Naruszenie zakazu konkurencji

Od kilku lat prowadzę działalność gospodarczą. Moja firma jest niewielka, zatrudniam kilka osób, ale radzę sobie dość dobrze na rynku i jestem pozytywnie odbierany w środowisku, w którym działam. Nie chciałbym zdradzać branży, którą się zajmujemy, bo nie chcę zostać zidentyfikowany, ale jest to działalność związana z ITI. Tak jak wspomniałem, zatrudniam kilka osób, które nauczyłem tej pracy, odpowiednio przeszkoliłem i są teraz prawdziwymi fachowcami w dziedzinie, którą się zajmujemy. I tu pojawia się problem, ponieważ ostatnio ktoś zasugerował mi, że powinienem mieć się na baczności, bo moi pracownicy mogą przejść do konkurencji. Nie można także wykluczyć, że ktoś postanowi założyć swoją działalność i będzie wykonywał zlecenia poza godzinami pracy.

Szczerze mówiąc trochę się wystraszyłem, bo taka sytuacja byłaby dla mnie podwójnie niebezpieczna. Gdyby moi pracownicy odeszli straciłbym możliwość wywiązania się z kontraktów, które zawarłem, a poza tym bardzo trudno jest obecnie znaleźć dobrych pracowników. Czy mogę się jakoś zabezpieczyć? Naprawdę zależy mi na tym, aby nie było u mnie rotacji pracowników.

Rafał z ok. Piły

– Pracodawcy często zastanawiają się w jaki sposób mogą uniknąć sytuacji, w której pracownik postanowi pracować u jego konkurencji albo wykonywać zlecenia bezpośrednio na rzecz jego klientów. Obecnie wiele firm boryka się z trudnościami związanymi ze znalezieniem odpowiednich pracowników. Niestety, niektórzy uciekają się do niezbyt szlachetnych metod i próbują „podkupić” pracowników innym przedsiębiorcom sugerując, że u nowego pracodawcy będą mieli korzystniejsze warunki zatrudnienia.

Pracodawcy mają jednak możliwość uchronienia się przed taką sytuacją poprzez zawarcie umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy.

Istotą tej umowy jest, że pracownik nie może podjąć żadnej działalności, która byłaby konkurencyjna względem pracodawcy. Chodzi o taką aktywność zawodową, która naruszałaby interes pracodawcy. Dotyczy to zarówno produkcji towarów lub świadczenia usług tego samego rodzaju, jak i towarów i usług zbliżonych do działalności pracodawcy, które mogą je zastąpić. Warto pamiętać, że umowa o zakazie konkurencji powinna określać rodzaje działalności zakazanej dla pracownika oraz terytorium objęte tym zakazem.

Nie ma znaczenia czy działalność konkurencyjna wobec pracodawcy będzie podejmowana w formie umowy o pracę u innego pracodawcy, współpracy w oparciu o umowę cywilnoprawną czy rozpoczęcia prowadzenia własnej działalności gospodarczej.

Proszę mieć na względzie, że ewentualna odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem.

Jest dopuszczalne także ustalenie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, że zakaz konkurencji będzie obowiązywał również po ustaniu zatrudnienia.

Na mocy art. 101(2) § 1 kąp., jeżeli pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, umowa o zakazie konkurencji może obowiązywać również po ustaniu stosunku pracy.

Takie rozwiązanie nie zawsze jest łatwe do zaakceptowania przez pracowników, ponieważ obawiają się, że po zakończeniu pracy u swojego szefa nie będą mogli pracować w wyuczonym przez siebie zawodzie. Aby zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy obowiązywał, były już pracodawca jest zobowiązany do wypłacania pracownikowi odszkodowania w wysokości nie niższej niż 25% dotychczas otrzymywanego wynagrodzenia za pracę.

W przypadku, jeżeli pracownik zdecyduje się złamać postanowienia umowy o zakazie konkurencji i narazi pracodawcę na szkodę ten może domagać się od niego odszkodowania.

Spory sądowe związane z dochodzeniem odszkodowania od byłego pracownika w związku z naruszeniem zakazu konkurencji z reguły są dość złożone, jednak dobrze skonstruowana umowa o zakazie konkurencji może znacząco ułatwić pracodawcy dochodzenia swoich praw.

Umowa o zakazie konkurencji pod rygorem nieważności powinna zostać zawarta w formie pisemnej.

Agnieszka Przeworek
Radca Prawny

*Wszelkie materiały zamieszczone w niniejszym dziale maja jedynie charakter informacyjny i nie mogą być traktowane jako porada prawna w żadnej konkretnej sprawie.