Zwolnienie dyscyplinarne

przeworek_agnieszka_net

Prowadzę od kilu lat własną działalność gospodarczą, w dużej mierze związaną ze sprowadzaniem i handlem częściami motoryzacyjnymi. Niestety od jakiegoś czasu poznaję gorzkie strony bycia pracodawcą i moi pracownicy dostarczają mi wielu powodów do zmartwień. Zdaję sobie sprawę z tego, że ciężko jest znaleźć dobrego pracownika, dlatego staram się o zapewnienie dobrych warunków pracy i odpowiedniej atmosfery. Mam jednak problem z pracownikiem, który notorycznie nie wypełnia moich poleceń i swoim zachowaniem tak naprawdę zaburza pracę całego zespołu. Często też spóźnia się do pracy i mam wrażenie, że to bardzo negatywnie wpływa na cały zespół. Zastanawiam się czy nie powinienem dla przykładu zwolnić go dyscyplinarnie, ale znając jego konfliktowy charakter obawiam się, że tym sposobem narobię sobie tylko problemów. Proszę o pomoc. Marek z ok. Piły.

Ustawodawca przewidział kilka możliwych sposobów zakończenia stosunku pracy, a ich wybór w dużej mierze zależy od woli stron. Pracownik i pracodawca mogą zakończyć swoją relację rozwiązując umowę o pracę na mocy porozumienia, wymagana jest jednak do tego pełna zgoda, co nie zawsze jest możliwe do wypracowania. Jeżeli to się nie uda, pozostaje rozważanie rozwiązania wypowiedzenia umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia. W przypadku pierwszego wariantu rozwiązania umowy o pracę, dużo zależy do tego, czy umowa jest zawarta na czas określony lub nieokreślony. W tym ostatnim przypadku Pana obowiązkiem będzie wskazanie przyczyny wypowiedzenia, która musi być rzeczywista i konkretna. Najbardziej drastycznym sposobem jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, jednak taki sposób zakończenia współpracy może mieć miejsce jedynie w kilku uzasadnionych sytuacjach. Kodeks pracy wskazuje, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika tylko w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem lub zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy. Nie wspomina Pan o tym, aby pracownik popełnił przestępstwo lub utracił jakiekolwiek uprawnienia, więc w grę może wchodzić jedynie pierwsza przesłanka. Naruszenie obowiązków uzasadniających takie zakończenie stosunku pracy nie może być jednak bagatelne i musi być poważne i faktycznie dezorganizujące pracę zakładu. Nie wystarczy drobny błąd czy pojedyncze spóźnienie, ale musi być to chociażby taka niepunktualność, która dezorganizuje pracę zakładu. Ustawodawca wprowadza także warunek, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. W przypadku, jeżeli pracownika reprezentuje organizacja związkowa koniecznym jest również zasięgnięcie jej opinii. Zakończenie pracy bez wypowiedzenia większość pracowników intepretuje jako potwarz i odwołuje się od niej znacznie częściej niż od rozwiązania umowy za wypowiedzeniem. W przypadku, jeżeli pracownik uważa, że nie zgodzi się z wypowiedzeniem umowy będzie mógł odwołać się do sądu, domagając się przywrócenia do pracy albo odszkodowania.

Agnieszka Przeworek-Rataj
Radca Prawny

*Wszelkie materiały zamieszczone w niniejszym dziale mają jedynie charakter informacyjny i nie mogą być traktowane jako porada prawna w żadnej konkretnej sprawie.